Por los euros. Mejor dicho por las libras.Ni mucho menos. Estaba estancado en su juego. Lleva un año muy malo. Aquí tienes tu mitad con leche fría…
Pues yo creo que tiene hambre de títulos y en el Liverpool poco iba a conseguir ya. ¿Me pasas la sacarina?
Escuchaba está conversación entre dos amigos y el camarero que les ponía el café.
Lo que no entiendo es como no lo han retenido….
Una de las labores más importantes del líder es la retención del talento.
Entendiendo por retener, el ayudar a conseguir sus objetivos personales y profesionales evitando que tenga que buscarlos en otra compañía. Para ello es muy importante crear el ambiente adecuado para poder conseguirlo.
Para esto es básico el tipo de liderazgo ejercido sobre el talento. Y sobre todo conocer la motivación que tiene en cada fase de su vida personal/profesional el talento.
La motivación es un estado que es función de las motivaciones extrínsecas, intrínsecas y trascendentes
Motivación = f(ME, MI, MTR)
Importante decir, aunque obvio, que tanto la “cantidad” de motivación como la composición de los tres factores depende de la situación personal en la que estemos y las necesidades por cubrir.
No motiva lo mismo la remuneración (motivación extrínseca) a un padre de seis hijos que a un soltero que vive sólo.
Y estos tres tipos de motivaciones crean unos vínculos con la empresa que pueden ser Contractuales, Profesionales ó Identificación respectivamente. De menos a más fuertes.
Tras la marcha de Rafa Benítez, “el Niño” dejó poco a poco de estar comprometido con el equipo. Es que Benítez supo crearle ese compromiso con el Liverpool.
Para crear un compromiso, el líder debe trabajar en la potenciación de tres componentes: Identificación de los objetivos de la empresa como propios, Involucración en las actividades a realizar y Unión con la empresa
En el Chelsea va a cobrar mucho más y va a jugar al lado de estrellas como Drogba, Anelka y Ashley Cole…
Sí, por supuesto, pero Torres lo que busca son títulos y en el Liverpool, actualmente, no pueden “garantizárselos”
La generación de compromiso de permanencia por parte del líder depende de la estructura motivacional del talento en ese momento de su vida personal/profesional. Y de las características de la empresa: de su organización, estructura, objetivos, etc…
Además de la marcha del entrenador, el Liverpool ha vendido a Mascherano, Xabi Alonso, Arbeloa y se habla que Reina se va también. De esa forma no volverán a ser lo que eran.
Por mucho que un líder motive trascendentemente al talento si las decisiones organizativas de la empresa no van en la misma línea, esa motivación trascendente NO creará vínculos de pertenencia. Y se marchará cuando encuentre lo que le busca.
Que le vaya bien… Exquisito este croissant. Oye, ¿tú crees que podría volver al Atleti?
Uff, eso es otra historia….
Buen articulo y buena exposicion, a mi entender el liderazgo cuando se trata de retener el talento debe de desplegar su pricipal caracteristic, la flexibilidad, asi como el conocimiento del empleado a retener y como otivarle
ResponderEliminarLo que me parece más interesante de este comentario es, además de lo evidente -de la necesidad de retener el talento y no voy incidir en los motivos ya expuestos y en los que conocemos-, es en el coste de prescindir de ellos. Esto es, podemos plantearnos, por una parte, la necesidad de sanear cuentas o reducir costes de personal, pero eso, ¿dónde nos deja? ¿No se reciente nuestra productividad? Vamos a simplificar en exceso, pero para ser prácticos: sin introducimos una ecuación en la que contamos el capítulo de ingresos y el coste de personal ¿no debemos tener presente la variable del talento de cara a la obtención de mayores ingresos? Ciertamente la imagen, la posición competitiva en el mercado... todo se resiente. Yo plantearía un nuevo tema de debate al hilo de este, como sugerencia: la fuga de talentos de España a otros países y la posición de estos terceros que los importan: USA, Alemania o con los profesionales sanitarios, con lo que invertimos en su formación para que luego sean requeridos y captados por unos países que han invertido cero en su cualificación ¿trabajamos gratis?
ResponderEliminarGracias por el comentario, David (Lideramos).
ResponderEliminarConvengo contigo en que la flexibilidad y el conocimiento del empleado (y por tanto lo que le motiva en cada momento) es fundamental para retener el talento.
Pero como la dirección de la empresa y los intereses del empleado no converjan.... Poco se puede hacer. Salvo alargar la agonía. Y esto no conviene.
En primer lugar agradecerte el comentario (Anónimo).
ResponderEliminarCreo que planteas un tema muy importante y en el fondo la consecuencia de no poder retener el talento. Los efectos colaterales que indicas (imagen ,posición, etc...).
Recordemos el efecto demoledor que tuvo en la bolsa el anuncio de "fuga" de Steve Jobs de Apple.
Muchas veces, diría que siempre, cuando se va ó se desvincula un talento para "sanear cuentas" el efecto negativo sobre los beneficios es mayor que el "ahorro" que supone su marcha. Esto lo comento de primera mano.
Y concretamente respecto a la fuga de talentos a Alemania, USA, etc..., es muy interesante saber cuales serán el efecto en nuestra economía, I+D, sanidad, etc...
Pero si el paro y las políticas de empleo te obligan a marcharte, sólo nos queda el derecho al pataleo.... Y opinar por supuesto.
Buen Post!!!
ResponderEliminarBien traído y con la dosis perfecta de dogma y pragmatismo.
Muchas gracias.
ResponderEliminarEn el post inicial del blog "Al fondo hay sitio" se refleja un poco porque escribo de esta forma.